Manajemen Talenta Jadi Strategi Bawaslu Tempatkan ASN Sesuai Kompetensi dan Kebutuhan Organisasi

Jakarta, Badan Pengawas Pemilihan Umum – Sekretaris Jenderal Bawaslu Ferdinand Eskol Tiar Sirait mendorong penerapan Manajemen Talenta bagi aparatur sipil negara (ASN) sebagai upaya memastikan setiap pegawai ditempatkan sesuai kompetensi dan kebutuhan jabatan. Sistem ini diharapkan mampu menciptakan pengelolaan ASN yang lebih objektif, terukur, berbasis sistem merit, serta selaras dengan kebutuhan strategis organisasi.

Penerapan Manajemen Talenta tersebut juga menjadi bagian dari langkah Bawaslu dalam mempersiapkan diri menghadapi tahapan Pemilu 2029 yang akan dimulai pada tahun mendatang. Menurut Ferdinand, kesiapan Bawaslu dalam mengawal seluruh tahapan pemilu tidak hanya ditentukan oleh kapasitas fungsi pengawasan, tetapi juga kesiapan sekretariat dalam memberikan dukungan administratif dan teknis.

“Dalam pengawasan pemilu, kesiapan Bawaslu tidak hanya ditentukan oleh kesiapan fungsi pengawasan, tetapi juga kesiapan sekretariat dalam memberikan dukungan administrasi dan teknis secara profesional, efektif, dan berkelanjutan,” ujar Ferdinand dalam kegiatan Ekspose Penerapan Manajemen Talenta ASN Bawaslu yang berlangsung di Kantor Badan Kepegawaian Nasional (BKN) Jakarta, Selasa (1/9/2026).

Ferdinand menjelaskan, saat ini Bawaslu memiliki sekitar 11.244 ASN yang tersebar mulai dari tingkat pusat hingga daerah. Dari jumlah tersebut, sebanyak 4.657 orang merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS). Di sisi lain, masih terdapat sekitar 250 jabatan yang mengalami kekosongan, baik pada Jabatan Pimpinan Tinggi, jabatan pengawas, maupun jabatan fungsional.

Menurutnya, kondisi tersebut memperlihatkan bahwa pengelolaan kepegawaian Bawaslu tidak cukup hanya mengandalkan mekanisme pengisian jabatan setelah terjadi kekosongan. Diperlukan sistem yang mampu menyiapkan kandidat potensial sejak awal sehingga proses regenerasi dan pengisian jabatan dapat dilakukan secara lebih terencana.

“Situasi tersebut menunjukkan bahwa Bawaslu membutuhkan lebih dari sekadar mekanisme pengisian jabatan ketika terjadi kekosongan. Bawaslu membutuhkan sistem suksesi yang mampu mempersiapkan calon-calon terbaik jauh sebelum suatu jabatan dibutuhkan,” tegas Ferdinand.

Manajemen Talenta kemudian dipandang sebagai salah satu instrumen penting dalam menata sumber daya manusia secara lebih terarah dan sistematis. Melalui sistem tersebut, Bawaslu dapat melakukan pemetaan terhadap potensi pegawai, kebutuhan jabatan, waktu penempatan, hingga kebutuhan peningkatan kompetensi ASN.

Bawaslu menargetkan implementasi Manajemen Talenta mulai dilakukan pada 2026. Tahapan penerapannya meliputi penyempurnaan regulasi, penguatan kelembagaan, pemanfaatan SIMATA BKN, pemutakhiran data ASN, proses akuisisi dan pemetaan talenta, serta penyusunan rencana suksesi dan retensi talenta.

Pemutakhiran data ASN menjadi salah satu aspek yang mendapat perhatian dalam penerapan sistem tersebut. Selain data kepegawaian, kualitas informasi mengenai kinerja dan potensi setiap pegawai juga perlu diperkuat. Data dan rekam jejak profesional tersebut nantinya dapat menjadi landasan dalam menentukan arah pengembangan karier ASN di lingkungan Bawaslu.

“Manajemen talenta tidak kami pandang sebagai sistem untuk memberi label kepada ASN, tetapi sebagai instrumen untuk menentukan pengembangan dan penempatan yang tepat. Ke depan, kami ingin memastikan bahwa setiap jabatan strategis di Bawaslu memiliki pipeline talenta,” kata Ferdinand.

Ferdinand menilai keberhasilan Manajemen Talenta tidak hanya ditentukan oleh sistem dan regulasi, tetapi juga membutuhkan perubahan pola pikir serta budaya organisasi. Oleh sebab itu, pemahaman mengenai pentingnya kinerja, kompetensi, integritas, dan pengembangan kapasitas diri perlu terus ditanamkan kepada setiap ASN sebagai bagian dari proses membangun karier.

Dengan penerapan sistem tersebut, Bawaslu diharapkan dapat mendeteksi potensi kekosongan jabatan sejak dini sekaligus mengidentifikasi calon-calon yang dapat dipersiapkan untuk mengisi posisi tersebut. Persiapan itu dapat dilakukan melalui program pengembangan kompetensi yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing jabatan, sehingga ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten dapat terjaga secara berkelanjutan.